Y usted, ¿por qué trabaja?

Una aproximación antropológica o humanística al problema de la productividad debe comenzar por una pregunta sobre la finalidad que se busca al trabajar.

En efecto, si pretendo que las personas trabajen más y mejor, debo antes saber por qué trabajan. Y también debo descubrir si la finalidad o motivación por la que lo hacen es lo suficientemente valiosa para mejorar la calidad y cantidad del trabajo, meta última de la productividad.


Algunos lo hacen sólo por dinero. Otros, encuentran en su trabajo una satisfacción en sí misma. Lo cierto es que para maximizar la productividad, es necesario adentrarse en la motivación de las distintas clases de personas…
Por Carlos Llano Cifuentes (IPADE)

Una aproximación antropológica o humanística al problema de la productividad debe comenzar por una pregunta sobre la finalidad que se busca al trabajar.

En efecto, si pretendo que las personas trabajen más y mejor, debo antes saber por qué trabajan. Y también debo descubrir si la finalidad o motivación por la que lo hacen es lo suficientemente valiosa para mejorar la calidad y cantidad del trabajo, meta última de la productividad.

Inspirado en Juan Antonio Pérez López, profesor huésped del IPADE durante muchos años, el hombre puede estar animado por varios tipos de motivación: Leer más “Y usted, ¿por qué trabaja?”

¿Cuánto valen los puestos de trabajo?

Y el mercado, ¿cuánto paga?

La respuesta más simple: es el salario que se determina en el mercado como resultado de la oferta y la demanda de perfiles laborales que coincidan con el puesto en cuestión. Esto es así por la misma razón que cuando hay que comprar insumos o hay que determinar el precio de un producto también se toma al mercado como referencia.

Sin embargo, aquí nos encontramos con que el mercado no paga un único valor de salarios. De hecho, existen notables diferencias en los valores de remuneración ofrecidos para un mismo puesto.

Entonces, habrá que determinar el grado de competitividad con el que nos posicionaremos dentro de ese mercado. Así, por ejemplo, si necesitamos personal altamente especializado y escaso tenderemos a ofrecer, por una cuestión estratégica, salarios más cercanos a los valores máximos.


Por Daniel Piedecasas

Cuando hay que fijar un salario para un puesto de trabajo surge, invariablemente, la duda acerca de cual será el valor más adecuado. Y aquí, tenemos tres factores fundamentales para determinarlo.

Y el mercado, ¿cuánto paga?

La respuesta más simple: es el salario que se determina en el mercado como resultado de la oferta y la demanda de perfiles laborales que coincidan con el puesto en cuestión. Esto es así por la misma razón que cuando hay que comprar insumos o hay que determinar el precio de un producto también se toma al mercado como referencia.

Sin embargo, aquí nos encontramos con que el mercado no paga un único valor de salarios. De hecho, existen notables diferencias en los valores de remuneración ofrecidos para un mismo puesto.

Entonces, habrá que determinar el grado de competitividad con el que nos posicionaremos dentro de ese mercado. Así, por ejemplo, si necesitamos personal altamente especializado y escaso tenderemos a ofrecer, por una cuestión estratégica, salarios más cercanos a los valores máximos.

De todas formas, los valores del mercado nos brindan sólo un aspecto del problema. Sólo nos dicen cuánto valen los puestos en relación con lo que pagan nuestros competidores. Y tener claro dónde estamos ubicados en el mercado es condición necesaria pero no suficiente para determinar el salario adecuado para un puesto.

A la hora de fijar un salario para un determinado puesto, siempre surgen las dudas. ¿Cuánto deberíamos ofrecer? A continuación, los tres factores fundamentales a considerar…

Conversaciones laborales: ¿cuándo hablar y cuándo callarse la boca?

Dirigir un negocio implica cooperar continuamente con personas que tienen distintas creencias, opiniones y perspectivas que nosotros. Las divergencias son, desde luego, positivas porque manifiestan la diversidad existente en cualquier organización.

De hecho, los expertos en recursos humanos suelen recomendar cada vez más la formación de grupos diversos. Tenemos buenas razones para creer que las interacciones entre personas de distintos orígenes e intereses potencian la creatividad.


En muchos casos, basta con un solo comentario fuera de lugar para que se destruya definitivamente la armonía de un grupo de trabajo. Cualquier manager debería preocuparse por saber cuándo hablar y cuándo callar…
Dirigir un negocio implica cooperar continuamente con personas que tienen distintas creencias, opiniones y perspectivas que nosotros. Las divergencias son, desde luego, positivas porque manifiestan la diversidad existente en cualquier organización.

De hecho, los expertos en recursos humanos suelen recomendar cada vez más la formación de grupos diversos. Tenemos buenas razones para creer que las interacciones entre personas de distintos orígenes e intereses potencian la creatividad.

Sin embargo, al mismo tiempo, los grupos de trabajo diversos también pueden convertirse en verdaderas bombas de tiempo por las inevitables fricciones que suelen producirse entre sus miembros, fricciones que deben manejarse con el mayor tacto posible. Leer más “Conversaciones laborales: ¿cuándo hablar y cuándo callarse la boca?”

Social Media Marketing Human Factor: Finding the right person for the job

Who’s going to carry out all of these social media initiatives?

It’s the Human Factor – who is going to create the content for that blog? Who is going to reply to all those tweets? Who is going to make sure your Facebook page doesn’t turn into a hate fest? In fact, who decides if you should have a Facebook page at all?

If you’re like many companies, you might think outsourcing social marketing is your best bet.


Search for “social media marketing” on Google (or Bing) and you’ll likely end up in a black hole of Twitter guides, bit.ly retweets, social media “mavens” and Top 7 Tips for Creating a Facebook Fanpage blog posts. And it’s no wonder everyone sees the need to discuss and “explain” how social media works for the 270 billionth time. With so much discussion on the topic, you need to be a social media expert just to navigate it all.

Social MediaYet, one social media topic manages to slip through the cracks. And it’s often the first obstacle companies encounter when they decide “social media” is the answer to all of their problems:

Who’s going to carry out all of these social media initiatives?

It’s the Human Factor – who is going to create the content for that blog? Who is going to reply to all those tweets? Who is going to make sure your Facebook page doesn’t turn into a hate fest? In fact, who decides if you should have a Facebook page at all?

If you’re like many companies, you might think outsourcing social marketing is your best bet. Leer más “Social Media Marketing Human Factor: Finding the right person for the job”

Making the Leap to Disruptive Innovation

Does your organization struggle to innovate on a consistent basis? If so, you may want to get your customers involved.

Innovative companies have always intuitively understood the importance of customer feedback. But now there’s evidence that strongly suggests that direct customer involvement in the new product development process can make a real difference in your ability to innovate.

In a recent study published in the Journal of Product Innovation Management, researchers measured the benefits of user involvement in the product innovation process for future mobile phone services. The study rated three distinct user groups – ordinary users (customers), advanced users (technology and/or computer trained users) and professional product developers (from a leading European telephone company) – to determine their ability to generate ideas for innovative products.

Each group was measured in four areas: originality (newness of an idea), value (extent to which an idea solved a perceived problem), realization (ease of developing an idea into a commercial product), and total number of ideas.

The results may surprise you.


by Holly G. Green

Making the Leap to Disruptive InnovationDoes your organization struggle to innovate on a consistent basis? If so, you may want to get your customers involved.

Innovative companies have always intuitively understood the importance of customer feedback. But now there’s evidence that strongly suggests that direct customer involvement in the new product development process can make a real difference in your ability to innovate.

In a recent study published in the Journal of Product Innovation Management, researchers measured the benefits of user involvement in the product innovation process for future mobile phone services. The study rated three distinct user groups – ordinary users (customers), advanced users (technology and/or computer trained users) and professional product developers (from a leading European telephone company) – to determine their ability to generate ideas for innovative products.

Each group was measured in four areas: originality (newness of an idea), value (extent to which an idea solved a perceived problem), realization (ease of developing an idea into a commercial product), and total number of ideas.

The results may surprise you. Leer más “Making the Leap to Disruptive Innovation”

¡Maldito cubículo! ¿Cómo diseñar una oficina que maximice el rendimiento?

Muchas empresas sólo invierten en refaccionar sus oficinas cuando las paredes están a punto de caerse. Sin embargo, destinar algunos dólares a mejorar el diseño del espacio laboral puede ofrecer grandes retornos en términos de motivación y presentismo de los empleados…

Ahora bien, ¿qué criterio utilizar en la remodelación? ¿Cuál es el diseño más efectivo?

En principio, no existe una receta única. En buena medida, las decisiones dependerán de la creatividad de cada empresa y de las necesidades funcionales del espacio de trabajo.

Un artículo de BusinessWeek nos ofrece algunas ideas basadas en casos reales de empresarios que se tomaron en serio el tema e invirtieron en la construcción de oficinas concebidas para una máxima productividad.


No es novedad para nadie que las comodidades de una oficina impactan sobre el rendimiento de los trabajadores. Los tristes cubículos débilmente iluminados, con sillas incómodas (e insalubres) constituyen una poderosa causa de desmotivación y ausentismo.

Según una encuesta realizada en San Francisco, un 48 por ciento de los trabajadores afirmaron estar dispuestos a trabajar una hora extra por día si la empresa mejorara las condiciones edilicias.

En este marco, quizá valga la pena destinar alguna porción del presupuesto para el tema (de hecho, bajo esta perspectiva, podría justificarse el gasto bajo el rubro de “inversión en recursos humanos”). Leer más “¡Maldito cubículo! ¿Cómo diseñar una oficina que maximice el rendimiento?”

El lamento de un ejecutivo: ¡No doy más! ¡El trabajo me va a liquidar!

Por un lado, las compañías proclaman: el capital humano es la fuente de las ventajas competitivas”. Entonces, ¿cómo se entienden los altos niveles de insatisfacción y sentimientos de saturación por parte de los directivos? ¿Se proponen las empresas atentar contra sus recursos humanos?

La respuesta es un “no” rotundo. Bajo ningún punto de vista. Las empresas no se han inventado ni se desarrollan con el propósito de dañar a sus miembros. La sensación de saturación es, simplemente, una consecuencia no buscada de diferentes políticas corporativas que terminan impactando negativamente en aquellos que diseñan las mismas políticas, en sus desempeños individuales y, en última instancia, en las performances organizacionales. Hemos denominado a este fenómeno DEPREDACIÓN.


¿El trabajo lo está consumiendo? ¿Las horas del día no le alcanzan para todo lo que tiene que hacer? Usted se encuentra inmerso en el perverso mecanismo de la depredación corporativa
En un aeropuerto se encuentran dos veteranos gerentes de una compañía multinacional de consumo masivo, ambos ya retirados y trabajando como consultores. Tras los saludos de rigor, el más joven dice:

-Te voy a confesar algo. Cuando yo ingresé a la compañía, en la entrevista de ingreso, me preguntaste lo que pensaba de la empresa. Yo respondí: “en el mercado se dice que DEVORA a las personas”. Y vos replicaste: “me alegro muchísimo que pienses que acá se HONRA a la gente”.

Estos y otros planteos similares, comentados con directores, gerentes y jefes de diferentes compañías, nos impulsó a investigar y analizar con detalle las razones profundas por las que se incrementan cada vez más los niveles de demandas sobre los ejecutivos. ¿Por qué cada vez se debe obtener más y mejores resultados con menos recursos? ¿Cuáles son las consecuencias? Leer más “El lamento de un ejecutivo: ¡No doy más! ¡El trabajo me va a liquidar!”

Why So Many B-School Grads Suck At Starting Companies

MBAs tend to prioritize funding over execution. In May of 2009 Postabon was a 30 page PowerPoint presentation full of research and ThinkCell graphics on why local would be the next big thing. No one bought it.

It’s not 2002. Tech trends like cloud computing, coding frameworks and better browsers means most consumer facing start-ups (without inventory) are really cheap to start. With three months and ~$10K, we created a bare-minimum website and iPhone app that allowed us to iterate daily based on consumer feedback. No amount of time in Baker Library would have substituted.


Stuart Wall
I began working on Postabon, a bootstrapped start-up, after I graduated from Harvard Business School last June. For eight months my co-founders and I slept on lots of couches, worked from coffee shops, and invested in a minimum viable product. Last month we closed our Series A round with a Boston-based VC.

It’s been an awesome experience. The past eight months changed my view of entrepreneurship, the value of a degree, and a few mistakes that recent grads (myself included) seem make. Here are a few observations from the left-most section of the start-up learning curve. Leer más “Why So Many B-School Grads Suck At Starting Companies”

Devil in the details

By Jim Bright

Going over your CV with a fine-tooth comb might land you that dream job, writes Jim Bright.

Heather writes from Canberra seeking advice about her cover letter and CV. As a recent graduate, she has been frustrated in her attempts to secure a position. She hopes for a management or public service role but has been offered only retail positions.

“What am I doing wrong?” she asks.

Well, having reviewed the email, cover letter and CV, there are plenty of areas in which Heather can improve her application.

Firstly, there is a discrepancy between her claim that she has “an eye for detail” and some of her content. For instance, the cover letter includes the sentence: “I am very thorough and precise, without overlooking the finer points.” Here, the word “without” is misused.


Going over your CV with a fine-tooth comb might land you that dream job, writes Jim Bright.

Heather writes from Canberra seeking advice about her cover letter and CV. As a recent graduate, she has been frustrated in her attempts to secure a position. She hopes for a management or public service role but has been offered only retail positions.

“What am I doing wrong?” she asks.

Well, having reviewed the email, cover letter and CV, there are plenty of areas in which Heather can improve her application.

Firstly, there is a discrepancy between her claim that she has “an eye for detail” and some of her content. For instance, the cover letter includes the sentence: “I am very thorough and precise, without overlooking the finer points.” Here, the word “without” is misused. Leer más “Devil in the details”

El techo de cristal, ¿por qué pocas mujeres llegan a puestos gerenciales?

Una investigación publicada en 2005 en Harvard Business Review confirma que, tras años de iniciativas por la diversidad, el techo de cristal sigue existiendo.

El estudio señala que las mujeres en posiciones senior siguen frustrándose por las barreras que les impiden el acceso a puestos gerenciales.

Las encuestadas se lamentaban por la falta de oportunidades y reconocimiento para desarrollar todo su potencial.

Pero, ¿cuáles son específicamente los obstáculos que impiden a las mujeres alcanzar posiciones de responsabilidad?

La consultora Catalyst, especializada en mangement femenino, ha identificado las siguientes barreras:

1) Estereotipos y preconceptos negativos sobre las habilidades de la mujer para los negocios

2) Aversión al riesgo de depositar responsabilidades clave en manos de una mujer

3) Falta de planeamiento de carrera en mujeres ejecutivas

4) La naturaleza de los trabajos típicamente desempeñados por las mujeres en las organizaciones

5) Exclusión de las mujeres de las redes informales de comunicación


Carleton "Carly" Fiorina, CEO Hewlet...
Image by TechShowNetwork via Flickr
Carly Fiorina (ex CEO de HP) e Indra Nooyi (CEO de Pepsi) son algunas de las raras excepciones de mujeres en puestos de altísima responsabilidad en las corporaciones. ¿Por qué llegan tan pocas?
Por Mariana Paludi (Universidad de San Andrés)

Un reciente estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que, en la última década, la ocupación femenina en América Latina creció del 42,1 al 47,1 por ciento.

Datos alentadores, sin dudas, acerca de la creciente importancia de la mujer en el mercado laboral.

No obstante, la investigación de la OIT sólo refleja una parte de la realidad. De hecho, además de la cantidad de mujeres que trabajan, es necesario observar la calidad de sus puestos. Y aquí los datos son menos alentadores…
Leer más “El techo de cristal, ¿por qué pocas mujeres llegan a puestos gerenciales?”

Do Job Hoppers Really Make the Best Employees? Penelope Trunk Thinks So.

In the 20th century one thing you didn’t want was a reputation as a job hopper. But in the 21st century? Penelope Trunk says it’s a different story. In a blog called Why Job Hoppers Make the Best Employees, she points to the statistics that tell us that people in their 20s change jobs approximately every 18 months. And people in their 30s change jobs frequently as well, although at a slower pace than the Gen-Yers. [Más…]

But let’s reframe this old issue. Job hoppers are not quitters, nor are they merely opportunists. Penelope argues that job-hoppers make better employees and are generally more satisfied with their work life. So if you think job-hopping is bad stuff, change your thinking.


In the 20th century one thing you didn’t want was a reputation as a job hopper.  But in the 21st centuryPenelope Trunk says it’s a different story.  In a blog called Why Job Hoppers Make the Best Employees, she points to the statistics that tell  us that people in their 20s change jobs approximately every 18 months.  And people in their 30s change jobs frequently as well, although at a slower pace than the Gen-Yers. Leer más “Do Job Hoppers Really Make the Best Employees? Penelope Trunk Thinks So.”

How to negotiate a better salary – even now

TARA WEISS, FORBES.COM

David Hoffman, the chief executive officer of the executive search firm DHR, in Chicago, recalls a client who was recently offered $100,000 less than he felt he deserved for a job. Instead of jumping at the offer because of the tough job market, the candidate, together with Hoffman, negotiated and managed to meet the company in the middle. They described the candidate’s unique fit for the job and the difficulty he’d have with his relocation to a more expensive city. They got the employer to boost the offer by $50,000.

Negotiating a pay rise in a tough job market can usually be done, as long as they want you in the first place.


TARA WEISS, FORBES.COM

David Hoffman, the chief executive officer of the executive search firm DHR, in Chicago, recalls a client who was recently offered $100,000 less than he felt he deserved for a job. Instead of jumping at the offer because of the tough job market, the candidate, together with Hoffman, negotiated and managed to meet the company in the middle. They described the candidate’s unique fit for the job and the difficulty he’d have with his relocation to a more expensive city. They got the employer to boost the offer by $50,000.

Negotiating a pay rise in a tough job market can usually be done, as long as they want you in the first place. Leer más “How to negotiate a better salary – even now”

Kiss your workload goodbye

Research shows 90 per cent of managers drown in the classic time wasters such as meetings, dealing with crises, mediating disputes and micro-managing instead of delegating, outsourcing or ignoring them altogether.
Heike Bruch and Sumantra Ghoshal’s research in the Harvard Business Review found only 10 per cent of managers spent time on work that had a long-term benefit to the business.


KATH LOCKETT

Research shows 90 per cent of managers drown in the classic time wasters such as meetings, dealing with crises, mediating disputes and micro-managing instead of delegating, outsourcing or ignoring them altogether.
Heike Bruch and Sumantra Ghoshal‘s research in the Harvard Business Review found only 10 per cent of managers spent time on work that had a long-term benefit to the business.

Five first steps to finding a job abroad


DIANE MORGAN, FORBES.COM

More people than ever are searching for jobs internationally in the hope of gaining knowledge and experience from around the globe. In response to the economic upheavals of the last year, more Westerners are looking for employment in emerging markets, such as the Middle East, India, Eastern Europe and China. The benefits of international work experience can be huge, but you need to follow the right steps to find and land the right job. Here are five.

Employment Brand, “vendiendo” la empresa a los trabajadores

Actualmente, las personas buscan unirse o permanecer en empresas que les ofrezcan propuestas de valor atractivas. Así, los cambios de trabajo tienen por objetivo acercarse progresivamente a la propuesta más compatible con el proyecto de vida personal.

De esta forma, las empresas que lograrán captar talento en el siglo XXI serán aquellas que elaboren una buena propuesta de valor al empleado.


El talento escasea y algunos perfiles críticos resultan prácticamente imposibles de reclutar. En este contexto, ¿cómo hacen organizaciones líderes como Google, Southwest Airlines y Starbucks para atraer y retener talento? Una introducción al Employment Brand, estrategias de marketing aplicadas a la gestión de recursos humanos…
Por Paula Molinari
Los consumidores eligen comprar productos que les ofrezcan las funcionalidades que desean.

De esta forma, las compañías más exitosas son aquellas capaces de ofrecer continuamente propuestas de valor atractivas para los clientes. Leer más “Employment Brand, “vendiendo” la empresa a los trabajadores”