Cómo funciona el “outplacement” en las empresas


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Florencia Radici
fradici@apertura.com
@flor_f
Apertura.com

 

Este año se disparó la demanda de programas de reinserción, aseguran las consultoras. En qué consisten y a quiénes están dirigidos.

“Lamentablemente, tendremos que desvincularlo de la organización”. La frase puede parecer el fin del mundo. Pero, cuando las decisiones no están directamente relacionadas con problemas de desempeño o comportamiento, las empresas ofrecen como beneficio una ayuda en la transición laboral. El servicio, conocido como outplacement, se originó en los Estados Unidos, hace más de 40 años, y se popularizó también en gran parte de Europa. En algunas, de hecho, es legalmente obligatorio. Localmente, cobró fuerza en los ’90. Especialmente, cuando las fusiones y adquisiciones –M&As, por sus siglas en inglés– y reestructuraciones hicieron que las empresas achicaran sus staffs. En concreto, es un servicio que ayuda al ejecutivo en la búsqueda de un nuevo empleo.

“Originalmente, la expectativa de un programa de outplacement era que actuara como nexo ante la próxima reinserción. El enfoque actual apunta a una transición de carrera con un horizonte más amplio”, explica Horacio Dama, quien está al frente de CCN Consultores, consultora que brinda el servicio. Hoy, asegura que crece la contratación por el impacto de la crisis económica, “aunque el mercado es dinámico y hay buenas oportunidades de reubicación”. Coincide Carolina Tulián, consultora asociada de CM Sociología de Empresas, una de las primeras firmas en brindar el servicio en el país: “Este año, la demanda crece y se pidieron muchas propuestas para el segundo semestre”.

Ejecutivos - IMGLos principales clientes locales son empresas multinacionales, aunque las argentinas, poco a poco, se suben a la tendencia. El motivo detrás del despido suele ser un recorte presupuestario, cambio de estrategias en el negocio o la cultura organizacional o un M&A. Se ofrece dentro del paquete de salida negociado con el ejecutivo, más allá de lo obligado por la Ley. “Estos programas están, claramente, asociados con la responsabilidad social empresaria. Forma parte de su compromiso con la comunidad”, explica Dama.

Por otro lado, integra del concepto de employer branding, o la reputación que la organización busca tener. Dama apunta que, en el Reino Unido, hay estudios que demuestran que la gente tiene en cuenta este aspecto a la hora de realizar sus compras. El beneficio, también, es para el clima interno. “Minimiza el impacto negativo de la reducción e influye en los que se quedan, en cuanto a imagen corporativa y el compromiso moral y humano que tiene la firma con sus empleados”, añade Tulián. Ayuda, también, a mantener el nivel de productividad. En general, las compañías los ofrecen para niveles gerenciales, aunque algunas ya lo extienden a todo el personal. Salvo que haya motivos de bajo desempeño, causa justa o medidas disciplinarias.

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Twitter se asocia con Nielsen para medir el impacto de las marcas | puromarketing.com


 

El nuevo acuerdo entre Twitter y la auditora Nielsen permitirá poner en marcha un nuevo sistema para analizar el impacto de campañas de las marcas

Twitter, La red social de miroblogging continúa con su paso firma consolidando su plataforma como una excelente herramienta para las empresas y marcas. Tras sus últimos cambios y novedades, ahora, la red social vuelve a la carga con un nuevo acuerdo con la compañía de mediciones Nielsen, que tendrá como objetivo el mejorar el mejorar el sistema de medición de las campañas en su servicio.

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Problemas en las empresas: a quién se le echa la culpa | apertura.com


Los buenos líderes no buscan culpables, sino soluciones. Por qué, tarde o temprano, este estilo de conducción puede costarle caro a una empresa.

Cecilia Valleboni
cvalleboni@apertura.com

“Si no eres parte de la solución, eres parte del problema”, reza el dicho que, históricamente, se atribuye a Vladimir Lenin. Es una de las formas de representar lo que sucede en muchas empresas, con jefes que, siempre, buscan un culpable de su situación, una excusa o un chivo expiatorio al cual hacer responsable. Los haya o no, siempre, encuentran alguno, como si eso mitigara las consecuencias negativas. Todos los empleados valoran a los jefes que saben escuchar, generan confianza y se esfuerzan por motivar, entre otras cualidades. Pero, ¿qué ocurre cuando son lo opuesto?La psicología define a la culpa como la forma de desligarse de responsabilidad o quitarse de encima el sentido de compromiso.

Para Elsa Emilia Álvarez, fundadora y directora del Instituto de Psicología Argentino (Inepa), la acusación logra una “solución momentánea”, que es la descarga y el desahogo.“Aquel que genera culpa, en algunos casos, también la siente internamente. Pero, para no experimentarla, la deriva a otros”, destaca. Se trata de una conducta que atenta contra las características del líder, ya que, siendo así, el objetivo principal es buscar responsables y no soluciones.“La búsqueda de culpables detiene el tiempo en errores del pasado e impide centrarse en el cambio”, asegura Álvarez. Roberto Vola-Luhrs, VP de Voyer International, coincide y agrega: “Para administrar el error, hay que tener equilibrio y sensatez.

El fracaso puede tener un valor que nutre al individuo, mientras que un éxito resulta estéril como aprendizaje”.Para los consultores de recursos humanos, la situación es mucho más frecuente de lo que se cree. De hecho, aseguran que cualquiera que haya trabajado en relación de dependencia tiene una anécdota de este tipo.“Se da mucho en forma consciente y deliberada, mientras, en otras, es inconsciente, un poco más naif o con inmadurez”, dispara Rodolfo Rivarola, profesor de Liderazgo del IAE, la b- school de la Universidad Austral. Leer más “Problemas en las empresas: a quién se le echa la culpa | apertura.com”

La nueva comunicación | marketingcomunidad.com


marketingcomunidad.comHace poco tuve la ocasión de compartir con más de doscientos profesionales del sector de la comunicación en Canarias un interesante debate sobre el futuro de la comunicación. Sebastián Muriel (Tuenti) y yo posteriormente, dimos cada uno nuestra visión y las claves principales para entender lo que anunciantes, agencias y medios de comunicación hemos de hacer en este sector para tener un buen futuro.

Una buena iniciativa del Grupo Las Iniciativas, liderado por Eladio Bombín y que tanto hace falta en el sector para debatir abiertamente las claves del mismo.
En mi conferencia traté sobre todo de hacer pensar a la gente sobre la necesidad de cambiar muchos paradigmas, hoy caducos e inválidos, que son los que impiden que la gente con ganas y visión de futuro tenga posibilidades de salir adelante.Por los comentarios en Twitter parece que conseguí mover profundas convicciones de la cabeza de la gente, y sobre todo, dar ánimos y mucho optimismo a todos los profesionales de la comunicación que, cuando se ven como simples publicitarios se ven languidecer, pero cuando se miran como profesionales de la comunicación, capaces de ayudar con su talento y sus ideas a las empresas que lo necesitan para resolver sus problemas, la cosa cambia radicalmente.

Compartí también con ellos mi visión de como gestionar con éxito la comunicación hoy en día: el marketing sistémico. Que se resume en cuatro grandes líneas:

  1. Obsesión por conectar cada pequeña acción que se hace con los objetivos del negocio de la empresa que paga y pide las ideas.
  2. Necesidad absoluta de poner una estrategia sólida antes de emprender cualquier acción táctica.
  3. Conocer a las personas como seres humanos, entender como funcionan para ser capaces de influir en sus percepciones, y por tanto en sus comportamientos.
  4. Y tener una visión abierta, holística de la comunicación, para ser capaces de usar de manera integrada y coherente los infinitos canales posibles para mandar los mensajes a la gente. Leer más “La nueva comunicación | marketingcomunidad.com”

Los tradicionalistas, los baby boomers, la generación X, la Y y la generación millenium.


 

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Actualmente se está dando un fenómeno muy interesante, la convivencia de cinco diferentes generaciones de seres humanos en los mercados, las empresas, las redes sociales y en general en cualquier espacio de convivencia social, real o virtual.

Circunstancias como el aumento en la esperanza de vida, que ha alargado la existencia de las personas en México hasta los 75.1 años según datos de INEGI en 2010, cuando en 1960 se tenía apenas una esperanza de vida de 57.1 años, este aumento produjo 1.2 cohortes de diferencia; (personas nacidas dentro de un periodo de 15 años se define como un cohorte) así como el aumento de la calidad de vida, han hecho que más personas sigan demandando trabajo, productos, servicios y espacio dentro de cada sociedad.

Podemos ubicar a la generación tradicionalista como las personas nacidas entre los años 1926 a 1946, a los baby boomers entre 1946 y 1964, a la generación X entre los años 1964 a 1980 y a la generación Y de 1980 al año 2000 y los nacidos a partir del 2000 que aún no tiene nombre aceptado por todos; pero que algunos ya le llamamos generación Net o millenium.


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¿Choque generacional?
Estas generaciones se caracterizan por haber vivido acontecimientos sociales que marcaron un estilo de vida >>>>> Leer más “Los tradicionalistas, los baby boomers, la generación X, la Y y la generación millenium.”

Un video curriculum diferente | Excelente…


Managers Magazine

Comparto este original vídeo currículo de Nuria Fusté Massana, una maestra en paro que busca empleo de una forma creativa y efectiva. Y digo efectiva porque en una sola semana…