Líder de Proyectos (ZLI) – #oportunidadlaboral (II)


Líder de Proyectos (ZLI) – ag@arriverrhh.com.ar
Buscamos un profesional de las carreras de Ingeniería Industrial, Química o afines con una experiencia no menor a 3 años en posiciones similares, desarrollado en empresas industriales preferentemente del rubro automotriz. Deberás contar con muy buen manejo de inglés.

Líder de Proyectos (ZLI) - mail a ag@arriverrhh.com.ar
Líder de Proyectos (ZLI) – mail a ag@arriverrhh.com.ar

Tus principales responsabilidades serán: Liderar la realización de los proyectos en general, reinstalaciones, expansiones y modificaciones en los procesos de producción y demás departamentos de la compañía. Monitorear los avances de las tareas en los tiempos estipulados para los diferentes proyectos corrigiendo desvíos. Liderar la implementación de nuevas operaciones y equipos eléctricos y electrónicos en planta.

¿Estás interesado?
Mandános un mail a ag@arriverrhh.com.ar con todos tus datos de perfil, remuneración pretendida y REF. del puesto.
Arrive Recursos Humanos.

arrive recursos humanos

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¿Workaholic o productivo? – @ThinkWasabi


http://thinkwasabi.com

El adicto al trabajo suele crear más problemas de los que soluciona. Y al profesional hoy se le mide justo por lo contrario, por su capacidad para crear ideas y solucionar dificultades.

El adicto al trabajo no tiene objetivos. Convierte su lista de tareas en sus objetivos y le “dispara” a todo lo que se mueve. Su mayor meta es «terminar todo lo que hay que hacer».

Un profesional aprende y crece desarrollando nuevas habilidades, aceptando retos, ampliando conocimientos, colaborando mejor… Y ninguna de estas cosas implica “salir cuanto más tarde la oficina mejor”.

El frenesí de la actividad sin fin le hace creer que está consiguiendo mucho. Pero el objetivo final de todo trabajo no es hacer y moverse, sino conseguir resultados dirigidos.

El exceso de horas lleva al cansancio, el cansacio a cometer errores y los errores a la mediocridad.

Vivir en la oficina saliendo tarde hace que no descanse, que no haya desconexión y que al día siguiente se empiece sin energía y entusiasmo; lo que lleva a trabajar peor y a salir más tarde. Es un círculo vicioso.

Trabajar muchas horas como forma de vida suele conllevar otros malos hábitos: desde no planificar y no distinguir las tareas, no hacer ejercicio y descansar, hasta abusar de los estimulantes (café, bebidas energéticas…)

Vivir colgado del trabajo siempre ocupado haciendo cosas lleva a descuidar, maltratar o ignorar (o las tres cosas) la parte más importante de la vida: tú y tu familia. Podrás sustituir un trabajo pero lo otro es irrepetible.

Echar más horas no significa que te preocupes más que yo, o que tengas más rigor profesional, o que incluso tengas más hambre de hacer y aprender. Sólo significa que trabajas más horas que yo. (Como apunta 37Signals en el libro Rework.)

Todo esto no lo escribo como crítica, sino como pura reflexión. Y lo hago con conocimiento de causa. Porque yo fui un adicto al trabajo durante casi 10 años de mi carrera profesional. Y así me fue. Afortunadamente me di cuenta a tiempo y pude reaprender a trabajar. Pero la realidad del mundo es bien distinta. No hay semana que no me encuentre con algún profesional que, además de serlo, enarbola la bandera del «workaholic» con orgullo.

— Berto Pena

Tell-Tale Signs Your Employee is Overworked [INFOGRAPHIC]


See on Scoop.ithuman being in – perfección

Are you stressed at work? You’re not alone: A recent Gallup poll indicates that on-the-job pressure is the top reason for employee dissatisfaction in the American workforce, and nearly half of American workers say their job is “very or extremely stressful.”

And whether you notice it or not, you’re broadcasting clear signs that should indicate to your employer that you are overworked and need a change of pace. The infographic below, developed by Column Five in conjunction with employee wellness company Keas, shows exactly how employees behave when they’ve been pushed to their limits. Workers tend to develop classic symptoms when their workload gets too much to bear, such as poor memory, fatigue and bad time management. They also exhibit odd behaviors, working too much or too little in response to the level of stress in the workplace. Employers should be watching for these key symptoms and redirecting overworked employees to a more manageable situation.

Continuar leyendo «Tell-Tale Signs Your Employee is Overworked [INFOGRAPHIC]»

Is Your Job Killing Your Creativity?


See on Scoop.ithuman being in – perfección

New research shows that 80 percent of people in five of the world’s largest economies feel that unlocking creativity is critical to economic growth. And nearly two-thirds of people feel creativity is valuable to society. But only one in four of the survey’s respondents believe they are living up to their own creative potential. Are we facing a global creativity gap?

Judging by evidence from the workplace, the answer is yes. In a study of 5,000 adults across the U.S., U.K., Germany, France and Japan sponsored by Adobe, a software developer, three out of four respondents said they are under growing pressure to be productive rather than creative, despite the fact that they are increasingly expected to think creatively on the job.

Across all of the countries surveyed, people said they spend only 25 percent of their time at work creating. Lack of time is seen as the biggest barrier to creativity (47 percent globally, 52 percent in United States).

More than half of those surveyed said that creativity is being stifled by their education systems, and many believe creativity is taken for granted (52 percent globally, 70 percent in the United States). Continuar leyendo «Is Your Job Killing Your Creativity?»

Las diez cuestiones de las organizaciones 2.0.


http://supervivenciadirectiva.com

El sistema de organización jerárquico-funcional basada en estilos de liderazgo de mando ycontrol no ha muerto, esta omnipresente en nuestra sociedad. Pero este sistema organizativo matará a las empresas y organizaciones públicas que no sean capaces de adaptarse a la nueva agenda que marca la brutal necesidad de innovación de nuestro entorno.

Rapidez, flexibilidad, talento organizativo conectado son algunas de las nuevas características de las nuevas organizaciones que algunos han dado en bautizarorganizaciones 2.0. : organizaciones con capacidad innovadora.

Para muchos las características de las nuevas organizaciones son un puzle difícil de aplicar y sobre todo de concretar. Te propongo que intentemos definir este tipo de organizaciones y su puesta en marcha mediante 10 cuestiones, basándonos el Modelo de Organizaciones 2.0,. que hemos desarrollado recientemente en nuestro último libro Liderazgo e Innovación 2.0. desde Humannova ¿Preparado? Continuar leyendo «Las diez cuestiones de las organizaciones 2.0.»

5 consejos para liderar después de una crisis – liredazgo


Via Scoop.ithuman being in – perfección

1.- “Conócete a ti mismo”

La frase que se hallaba a la entrada del templo de Apolo, en Delfos, la deberíamos de tener presente. Un líder debe conocer quién es, o si resulta más comprensible, cómo es, ya que los rasgos personales, y desde luego nuestras creencias y valores, determinan nuestro comportamiento. “Es mi forma de ser”, que diría el alacrán del cuento. La pregunta de ¿quién soy yo? no puede responderse con elementos circunstanciales, y la profesión, las aficiones, la ideología, incluso las circunstancias familiares, todo eso lo son. Yo era yo antes de tenerlas y seguiré siendo yo después de ellas. Por tanto, nuestra reflexión se tendría que volcar a aspectos más emocionales: ¿soy una persona justa o injusta? ¿impetuosa o reflexiva? ¿humilde o soberbio? ¿cómo reacciono ante las dificultades? Profundizar, sincera y descarnadamente, en esos aspectos es imprescindible para mejorar, porque solo desde el reconocimiento de lo que somos podemos emprender un camino de mejora. Continuar leyendo «5 consejos para liderar después de una crisis – liredazgo»

3 tips para que el trabajador de medio tiempo sea eficiente – el mundo de los negocios


Via Scoop.ithuman being in – perfección

Sea por elección o debido a otras circunstancias, cambiar de una posición de tiempo completo a trabajar a tiempo parcial puede ser una transición difícil. He aquí tres formas para demostrar la eficiencia de un empleado de tiempo completo en una jornada de tiempo parcial:

1. Manténgase adelantado al calendario de trabajo. Debido al hecho de que no trabaja tantas horas como sus colegas es importante mantenerse organizado y respetar los plazos. Como trabajador a tiempo parcial es más fácil atrasarse cuando no tiene tantas horas para recuperar tiempo perdido.

2. Asegúrese de que sus horas de trabajo sean conocidas. No deje a sus colegas pensando cuándo lo verán nuevamente. Comparta su programa de trabajo y asegúrese de que sepan claramente qué pueden esperar de usted en cuanto al tiempo que puede dedicarles.

3. Dé directrices para cuando usted no está en la oficina. Es inevitable que surgirán problemas cuando usted no esté en la oficina. Diga a sus colegas cómo pueden abordar los imprevistos; diga cómo pueden contactarlo y designe a una persona que lo secunde o deje planes de contingencia que se comprendan con facilidad

Este Tip of the Day fue adaptado de «How to Maximize Your Efficiency as a Part-Timer» por Steven DeMaio.

Fuente: Tip of the day Hbral

Via ciclog.blogspot.com.es

El 55% de las empresas usan Facebook para encontrar talento

“Cada vez más las redes profesionales se están convirtiendo en redes coloquiales, por los aspectos personales del candidato que difícilmente se consiguen en un curriculum tradicional”, explica en un comunicado Pedro Rojas, director de Proyectos Formativos y Social Media en inesdi. “Y al mismo tiempo, redes como Facebook se están profesionalizando debido al interés de las empresas, lo que confirma la salida al mercado de aplicaciones como: jobandtalent.com y branchout.com”.

Las empresas emplean redes sociales porque es una manera de llegar directamente al potencial empleado pero también porque supone un interesante ahorro de costes. En social media no es necesario publicar una oferta al uso, con coste, y sobre todo elimina carga en el departamento de recursos humanos. No hay que revisar currículos y no hay que hacer largas entrevistas al uso, así que el coste asociado a las horas invertidas por el responsable de RRHH de la empresa en el proceso puede llegar a reducirse hasta en un 60%.


My LinkedIn network, visualized

ticbeat.com

Estar o no estar en redes sociales es un elemento clave para encontrar un trabajo. Las empresas emplean cada vez más el social media para buscar y elegir talento. Según datos que recoge el Instituto de Innovación Digital de las Profesiones (inesdi), el 64% de las empresas hacen una búsqueda combinada en dos redes sociales diferentes para localizar y captar talento.

El dato curioso, sin embargo, es la red que las empresas y sus responsables de recursos humanos emplean para encontrar y captar ese talento.LinkedIn es, como era de esperar, la más popular, captando el 87% de las búsquedas que realizan las empresas pero Facebook se posiciona justo detrás, siendo empleada por el 55% de las compañías. La red social de Mark Zuckerberg adelanta así a Twitter, que a pesar de ser esta muchas veces mucho más profesional que la anterior sólo es empleada en el 46% de los procesos. Continuar leyendo «El 55% de las empresas usan Facebook para encontrar talento»

¿Qué es la asertividad?

“Los demás no cuentan, sólo cuento yo”.
Persona pasiva o sumisa: en sus interacciones comunicativas, antepone los deseos y necesidades de los otros a los suyos. Comunica inseguridad e inferioridad. Considera que si evita molestar a los demás, será más querida o valorada. Es una persona “sacrificada”, que se convierte fácilmente en víctima para los demás. No defiende sus derechos, no expresa su propia voz, lo que le lleva muchas veces a sentir impotencia, frustración y baja autoestima.

Persona asertiva: Conoce sus derechos y los reivindica, pero sin pisar a los demás, porque siempre tiene en cuenta a las otras personas. Sabe escuchar y se muestra abierta a otras opiniones. Se expresa de forma auténtica y segura, sin temor a lo que los otros puedan pensar de ella. Habla en un tono cálido y claro que facilita que el otro interlocutor se sienta cómodo en la interacción. No intenta acaparar el poder, sino distribuirlo de manera equilibrada.


Via Scoop.ithuman being in – perfección

La persona que se comporta de manera asertiva o socialmente habilidosa, muestra respeto por sí misma y por los demás en sus interacciones sociales.

La palabra asertividad deriva del verbo latino assero, que significa declarar, manifestar, reivindicar. Se refiere a la capacidad de autoafirmarse, expresando directamente lo que opinamos, sentimos, deseamos. Hacer valer nuestros legítimos derechos, pero, al mismo tiempo, siendo justos con los demás.

Cuando nos comunicamos asertivamente, hacemos oír nuestra propia voz sin ofender a quienes nos dirigimos. Esta conducta es socialmente hábil y propia de aquellos que sienten un profundo respeto tanto por sí mismos como por las otras personas.
La conducta asertiva es el tipo de comunicación más eficaz, ya que, en las interacciones no se va a “ganar”, sino a “llegar a un acuerdo” con el otro o los otros, y, al final, ganamos todos.

Para entender mejor cómo es la conducta asertiva, veamos la diferencia entre conducta agresiva, pasiva y asertiva o socialmente habilidosa. Normalmente las personas no son del todo agresivas, pasivas o asertivas, pero existe una tendencia a comunicarse de una forma u otra:
Persona agresiva: al relacionarse, se muestra autoritaria. Le cuesta escuchar a los demás y se enfoca solo en conseguir sus objetivos. Actúan como si fueran superiores a las otras personas, menospreciando lo que opinan y sienten los demás. Suelen elevar el tono de la voz y enfatizar lo que ellos piensan. Se muestran a la defensiva. Su lema… Continuar leyendo «¿Qué es la asertividad?»

¿Por qué es tan difícil el cambio?


Via Scoop.ithuman being in – perfección

Necesitamos orden. Organizamos nuestro mundo y reaccionamos al orden dentro de él. Desarrollamos esquemas y creamos significados, y mucho de todo ello lo hacemos sin ser conscientes de que lo estamos haciendo.

Sin duda, somos criaturas de hábitos y bien nos podríamos preguntar si somos nosotros los que poseemos a nuestros hábitos o nuestros hábitos los que nos poseen a nosotros. Casi tan rápido como aprendemos una nueva actividad, nos olvidamos de ella. Continuar leyendo «¿Por qué es tan difícil el cambio?»

Case Study: When Key Employees Clash

The caller ID on Matthew Spark’s phone read «Kid Spectrum, Inc.» It was someone from the Orlando office, probably administrative director Ellen Larson. She had been in daily contact with Matthew since he purchased the company, a provider of in-home autism services for children, eight months ago. He appreciated Ellen’s eagerness to help him build the business, even if she was sometimes abrupt. Kid Spectrum’s previous owner, Arthur Hamel, had told Matthew that Ellen, with nearly two decades of experience in health services, would be one of his biggest assets.


HBR Blog Network
blogs.hbr.org

H. Irving Grousbeck

H. IRVING GROUSBECK

H. Irving Grousbeck is a consulting professor of management at Stanford Graduate School of
Business and a director of its Center for Entrepreneurial Studies.


______.______
Editor’s Note: This fictionalized case study will appear in a forthcoming issue of Harvard Business Review, along with commentary from experts and readers. If you’d like your comment to be considered for publication, please be sure to include your full name, company or university affiliation, and email address.

The caller ID on Matthew Spark’s phone read «Kid Spectrum, Inc.» It was someone from the Orlando office, probably administrative director Ellen Larson. She had been in daily contact with Matthew since he purchased the company, a provider of in-home autism services for children, eight months ago. He appreciated Ellen’s eagerness to help him build the business, even if she was sometimes abrupt. Kid Spectrum’s previous owner, Arthur Hamel, had told Matthew that Ellen, with nearly two decades of experience in health services, would be one of his biggest assets.

«Matthew, it’s Ellen. I don’t want to bother you again, but we have a situation down here.»
Matthew sat back in his chair and readied himself. The «situation» could be anything from the copier running out of ink to the building catching on fire.

«I’m calling about Ronnie,» she said… Continuar leyendo «Case Study: When Key Employees Clash»

Why «Generation Why Bother» Doesn’t Care

I’ve been stewing all week about a logically sloppy op-ed in Sunday’s New York Times. Every Sunday morning, I leap out of bed and skipper down the stairs to snatch the paper off the stoop, but last week it betrayed me. Todd and Victoria Buchholz’s «The Go-Nowhere Generation» takes a disparate set of data-points and tries to make the case with them that young Americans aren’t «occupying» anything but their parents’ couches and are bringing economic ruination on themselves by being risk-averse Debbie Downers.

For instance, in one particularly odd leap of logic, they cite a decline in drivers’ licenses as a cause of concern, and then link that decline to increased Internet use. «That may mean safer roads,» they quip, «But it also means a bumpier, less vibrant economy.» Really? Would the economy be more vibrant if Mark Zuckerberg spent his time in college driving around delivering pizza instead of sitting in his room inventing Facebook? And do we really want to lament that a younger generation is finding fewer reasons to fire up the ol’ internal combustion engine, fewer excuses to pump more carbon into the atmosphere?

Now, it is true that Americans are known to produce especially spoiled children. And there are a lot of discouraging data points about younger Americans out there. But the Buchholzes are maddeningly glib about the economic realities behind them. At one point they suggest that young Nevadans should escape their state’s high unemployment rate by hopping on a bus headed for low-unemployment North Dakota. But, as fellow HBR editor Justin Fox pointed out when we chatted about it, North Dakota is the third-least-populated state in the Union. There are 175,000 people currently seeking jobs and not finding them in Nevada. Next door in California, there are 2 million. The total workforce in North Dakota is just 390,000.

The youngsters the Buchholzes disapprovingly describe are not wrong to be less-than-enthused about the opportunities the economy presents. They have grown up in an era that has seen Americans working harder and harder; making less money for that work


by Sarah Green | http://blogs.hbr.org/hbr

I’ve been stewing all week about a logically sloppy op-ed in Sunday’s New York Times. Every Sunday morning, I leap out of bed and skipper down the stairs to snatch the paper off the stoop, but last week it betrayed me. Todd and Victoria Buchholz’s «The Go-Nowhere Generation» takes a disparate set of data-points and tries to make the case with them that young Americans aren’t «occupying» anything but their parents’ couches and are bringing economic ruination on themselves by being risk-averse Debbie Downers.

For instance, in one particularly odd leap of logic, they cite a decline in drivers’ licenses as a cause of concern, and then link that decline to increased Internet use. «That may mean safer roads,» they quip, «But it also means a bumpier, less vibrant economy.» Really? Would the economy be more vibrant if Mark Zuckerberg spent his time in college driving around delivering pizza instead of sitting in his room inventing Facebook? And do we really want to lament that a younger generation is finding fewer reasons to fire up the ol’ internal combustion engine, fewer excuses to pump more carbon into the atmosphere? Continuar leyendo «Why «Generation Why Bother» Doesn’t Care»

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