Marketing Digital e Internacionalización: 3 factores clave en el éxito empresarial global


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PUBLI – Ya hemos hablado en otras ocasiones de la Escuela de Negocios  CEU. En anteriores artículos hemos hablado de muy diversas opciones formativas para todos los niveles. Desde postgrados como el de Business Process Outsourcinggrados en Valencia y sus proximidades, Valencia, Elche y Castellón. Interesante coincidencia ya que actualmente resido en esta ciudad.

En esta ocasión me han solicitado hablar de dos temas que me atraen por igual, el Marketing Digital y la Internacionalización. Me parecen ambos factores capitales en la estrategia de marketing de cualquier empresa, y combinados generan unas sinergias muy poderosas. De hecho gran cantidad de empresas en Internet no se plantean la internacionalización -online o física- en términos de estrategia de expansion (Inditex), sino que desde su misma fundación nacen como empresas internacionalizadas (Amazon, eBay).

Haciendo un breve repaso por el marketing mix y por las herramientas a tener en cuenta podemos hablar de los siguientes factores clave del éxito:

SEO: acrónimo de Search Engine Optimization. Sintentizando, lo que no aparece en Google no existe, asi que si quieres aparecer en los primeros puestos del ranking tendrás que hacer una política de SEO muy consistente, bien segmentada y basada en la calidad de los contenidos y del diseño web. Si aspiras a varios mercados y/o segmentos posiblemente sea mejor que plantees estrategias diferentes para cada uno de ellos.

eCommerce: no es necesario que desarrolles un canal completo para el comercio de productos físicos. En Internet hoy en día se comercializan gran cantidad de productos y servicios electrónicos (libros, música, vídeo, contabilidad, formación…) con un coste de establecimiento y riesgos relativamente bajos. Por supuesto la venta de productos físicos también es una herramienta a estudiar, aunque sólo se trate de merchandising. Estudia también instalar una pasarela de pago segura si no quieres tener problemas. Continuar leyendo «Marketing Digital e Internacionalización: 3 factores clave en el éxito empresarial global»

Slow Product. El decálogo


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La velocidad implantada en los mercados nos está conduciendo a un auténtico disparate regresivo, merece la pena frenar y replantearse las reglas del juego del desarrollo. Debemos eliminar el mayor ruido posible de nuestras propuestas, focalizarnos en la generación de valor perdurable y en la relación con el cliente. Solo así nuestras propuestas de producto sobrevivirán.
A continuación resumo en un decálogo las bases de lo que considero el Slow Product, concepto desarrollado en el artículoSlow Product, Fast Growth 

1-No desarrolles productos, construye plataformas: Es pura economía del esfuerzo; cada nuevo producto aprovecha en gran medida el conocimiento y el esfuerzo del anterior.

2-Se evolutivo, no disruptivo: Las grandes disrupciones se consiguen con continuas evoluciones; pura teoría de la evolución de Darwin.

3-Establece relaciones a largo plazo: El producto ofrece la prestación de un servicio mediante el empleo de un consumible, juntos conforman el ecosistema del valor. Lo más costoso es conseguir el primer contacto con un cliente, hay que fidelizarlo.

4-Elimina el ruido: Céntrate en todo lo que comunica el valor esencial, elimina el resto. Máxima economía del esfuerzo para una mejor comprensión del valor.

5-Se fiel a la filosofía: Sin filosofía un producto no  tiene alma. No todo vale, los consumidores tenemos memoria histórica de las expectativas no cumplidas. Continuar leyendo «Slow Product. El decálogo»

Cuando el trabajo apesta

Y es que son muchas las empresas que están enfermas, y su mal se llamacontrolitis, es decir, la obsesión por el control burocrático, la jerarquía y la supervisión estrecha del trabajador.

¿Cómo puedes esperar que la gente se entusiasme con su trabajo y se comprometa con tu empresa cuando la tratas con desconfianza y le obligas a estar en un lugar de trabajo burocrático que reprime su libertad, ahoga su entusiasmo y frena su iniciativa?

Cuando tratas a los empleados como a siervos o como mercancía, el trabajo apesta, y tu empresa no tardará mucho en convertirse en un lodazal de ineficiencia (si no lo es ya).


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M
irá el video y si podés la peli…

“Yo diría que en una semana hago solamente unos 15 minutos de trabajo real (…). No es que yo sea un vago; es que simplemente no me interesa. Es un problema de motivación. Si me esfuerzo e Initech envía unas unidades extra, yo no recibo un duro más. ¿Dónde está la motivación? Y otra cosa: ¡Tengo 8 jefes! Entonces, cuando cometo un error, 8 personas se acercan a decírmelo. Así que mi única motivación es que no me molesten.”

Escena de la película Trabajo Basura (1999), film de culto que emplea la sátira para criticar la deshumanización del trabajo en las empresas. Continuar leyendo «Cuando el trabajo apesta»

Convertirnos en quienes deseamos ser

La mayoría de quiénes buscamos alcanzar nuevos y mejores logros pensamos que una vez que hemos establecido los objetivos debemos trabajar para alcanzarlos; pero el verdadero reto no radica allí, pues los objetivos no se alcanzan, se atraen. Me explico mejor. Si yo deseo incrementar mis ingresos al doble de lo que gano hoy, requiero convertirme en el tipo de empleado, prestador de servicios, comerciante o empresario que pueda atraer ese nivel de ingresos. Si un joven soltero define que quiere como esposa a una mujer intelectual y atlética, que guste del arte, la literatura y la práctica constante del deporte; primero debe trabajar en él mismo para convertirse en un hombre que resulte atractivo para alguien de las características de esa mujer; entonces sus posibilidades de atraer a una joven con esas cualidades aumentan considerablemente.


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Por Rafael Ayala

“Para convertirnos en el tipo de persona que deseamos ser necesitamos preguntarnos cómo es el tipo de individuo que obtiene esas metas”

Es un hecho que quiénes tienen metas suelen tener mejores resultados en su vida que quiénes no lo hacen. Estudios al respecto hay muchos e incluso el sentido común nos dice que quien no tiene un blanco al cual disparar, jamás dará en él.

Así, tener metas específicas y claras es muy importante en nuestra vida. Una vez que nos hemos auto impuesto objetivos el siguiente paso que suele pensar o hacer la mayoría se relaciona con qué debemos hacer para avanzar hacia dichos propósitos. Sin embargo, en un seminario sobre metas que tomé con Darren Hardy, comentó un paso previo que me ha parecido fundamental para realmente avanzar hacia nuestros deseos. Este punto consiste en identificar qué requerimos cambiar en nosotros para convertirnos en las personas que puedan obtener esas metas >>> Continuar leyendo «Convertirnos en quienes deseamos ser»

Bases Para Resolver Conflictos

Estos cuestionamientos nos servirán para localizar la raíz de los conflictos. Una vez identificada hay que llevar a las personas a hacer un acuerdo favorable para ambos o para los resultados buscados.

Por supuesto que en ocasiones afrontar y resolver las diferencias no depende solamente de seguir estas sencillas propuestas; pues el ego y orgullo humanos suelen ser el principal obstáculo para solucionar diferencias; pero ese será tema de otro análisis. Por lo pronto quedémonos con estas ideas y pongámoslas en práctica, ya sea en una situación que estemos viviendo o que nos toque resolver por desacuerdos entre colaboradores de nuestro equipo. A fin de cuentas, ¿no es ésta una de las funciones de los jefes y líderes?

Rafael Ayala es el Director General de Efectividad Humana.
Empresa dedicada al incremento de la productividad de las personas en las organizaciones.
Comentarios a: info@rafaelayala.com


Por Rafael Ayala
http://managersmagazine.com/index.php/2012/02/bases-para-resolver-conflictos/

En las empresas es normal que surjan discrepancias entre sus colaboradores y en ocasiones con clientes o proveedores. Las diferencias son algo cotidiano y no tienen por qué afectar la efectividad y operación de una organización. El verdadero problema surge cuando permitimos que esas situaciones generen conflictos. Entonces sí los resultados a corto o largo plazo se ponen en riesgo.

Las diferencias se convierten en conflicto cuando afectan la calidad o estado de las relaciones entre las personas que tienen esos puntos de vista distintos. Permitimos que surjan los roces cuando no manejamos adecuadamente la diversidad de opiniones. En ocasiones se debe a nuestro orgullo, pues tendemos a creer que quien no piensa como nosotros está equivocado.

Partimos del hecho de que si la otra parte tuviera la razón opinaría igual que nosotros, pues por supuesto, siempre estamos bien. Nuestro orgullo nos ciega el entendimiento y nos lleva a creer esa locura de que sólo nuestras sugerencias son correctas. Pareciera que llegáramos a creer que cuando Dios tiene dudas nos consulta para que le demos el diagnóstico adecuado.

He aprendido que cuando alguien no está de acuerdo conmigo no se debe a que sea tonto, incapaz o incoherente. Por supuesto que no. Esa persona afirma lo que dice porque posee información que yo no tengo, tiene puntos de vista distintos o trata de satisfacer intereses diferentes a los míos. Lo verdaderamente necio del asunto no son sus opiniones, sino que yo caiga en la trampa de creer que está mal y no me dedique a identificar cuáles son sus intereses, lógicas, información o perspectivas…. Continuar leyendo «Bases Para Resolver Conflictos»

Hacer marca debe ser una de las principales prioridades de Recursos Humanos

Por esto, ha finalizado afirmando que la comunicación interna ascendente y descendente es la herramienta fundamental, y recordando el libro “Comunicación interna en la empresa. Claves y desafíos”, recién editado por la Biblioteca AEDIPE de Recursos Humanos. “Si entendemos que el liderazgo en las empresas, y que la responsabilidad para comunicar y transmitir valores debe ser compartido, tendremos aquí uno de los elementos clave para gestionar el compromiso de los empleados, que en definitiva será la llave del éxito de nuestras empresas”.

La ponencia del presidente de Aedipe Centro ha sido una de las conferencias del Seminario “Inteligencia Emocional: un nuevo paradigma en liderazgo y relaciones laborales” que se han desarrollado esta semana en Toledo, organizado por la UCLM y la Cámara Oficial Española de Comercio de Chile, con la colaboración del Foro Iberoamericano de Recursos Humanos Aedipe, Management&Research, la Cátedra de Estudios Cooperativos de la Fundación Caja Rural de Toledo y Otic Proforma.


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BusinessmanJuan Antonio Esteban, presidente del Foro Iberoamericano de Recursos Humanos Aedipe, y presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas Aedipe Centro, ha impartido esta mañana en la Universidad de Castilla La Mancha (UCLM), en Toledo, la conferencia “Cómo hacer marca desde la Dirección de Recursos Humanos”, ante cerca de 50 directores de RRHH y gerentes de empresas españolas instaladas en Chile.

En su opinión, la creación de valor hacia los empleados a través de estrategias de marca debe ser una de las principales prioridades, “si no la que más”, que deben gestionar en los departamentos de recursos humanos. “Esto no es una preocupación nueva, pero hoy en día se ha convertido en una cuestión crítica”, afirma.

El presidente de Aedipe Centro ha comentado que las empresas están viviendo un proceso de crisis acompañada de una profunda pérdida de confianza. “Ahora se enfrentan con otras dificultades como el acceso al dinero, las restricciones de los consumidores, y la necesidad de gestionar empleados enormemente decepcionados”.

Por su parte, los trabajadores quieren que las empresas les proporcionen un espacio de desarrollo, dando más valor a la dedicación cualitativa que a la cuantitativa. “Sin discusión, ha habido un gran cambio en los valores”, señala. En su opinión, como los consumidores externos de productos o servicios, los trabajadores se han vuelto “más poderosos, más informados, más exigentes y menos fieles”.

“Es absolutamente prioritario gestionar el compromiso de los empleados”, afirma, y añade que el argumento de la escasez defiende esta necesidad. ”En la actualidad, si el talento es escaso, el compromiso lo es más todavía”.
También se han alterado los términos del contrato psicológico, según Juan Antonio Esteban, y “sobre las empresas cae la responsabilidad de generar en los entornos organizativos las condiciones para que los empleados sientan identificación entre sus valores y las empresas en las que trabajan, porque sólo de esta manera estarán dispuestos a poner a disposición de las organizaciones lo mejor de sí mismos”. Continuar leyendo «Hacer marca debe ser una de las principales prioridades de Recursos Humanos»

Los rasgos de los grandes triunfadores

Hay muchos casos de éxitos efímeros (‘one hit wonders’ en inglés y en algunos círculos), pero hay otros casos, mucho más escasos, de personas que parecen triunfar en todo lo que hacen. ¿Qué los hace especiales? ¿Tiene algún secreto su éxito? Yo voy a intentar contar algunas de las características comunes que veo en todos ellos…

¡Trabajan duro! Y pelean a tope. Son gente madrugadora, que no se queja, que no se rinde y que se exige al máximo. Eso sí, también suelen exigir mucho a los demás.
Siempre están deseando aprender y son terriblemente curiosos. En muchos casos no siguen una educación formal o incluso la abandonaron, tenemos el claro caso de Steve Jobs (no confundir con “abandona los estudios formales para tener éxito”), pero siempre sacaron ventaja de lo que aprendieron. No se trata de grandes capacidades intelectuales o de una gran memoria, si no de obtener la información y hacer algo nuevo con ella, aplicarla en algo nuevo e impresionante.
Se relacionan. Conocen a muchas personas, de muy diversos ambientes y mantienen la relación con ellas. Saben escuchar, de hecho lo hacen mucho más de lo que hablan y, salvo excepciones, no son el alma de la fiesta. Valoran sus relaciones y la gente que los conoce los valora a ellos.
Trabajan para mejorar. En todos los aspectos, en los que son peores y en los que ya son buenos. Siempre con modestia (las estrellas efímeras se vuelven arrogantes y se consumen). Cuando algún aspecto de su vida o un proyecto iniciado fracasa, tratan de aprender de ello y hacerlo mejor la próxima vez. Los grandes triunfadores no toleran los defectos: los corrigen…


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como-son-los-grandes-triunfadoresHay muchos casos de éxitos efímeros (‘one hit wonders’ en inglés y en algunos círculos), pero hay otros casos, mucho más escasos, de personas que parecen triunfar en todo lo que hacen. ¿Qué los hace especiales? ¿Tiene algún secreto su éxito? Yo voy a intentar contar algunas de las características comunes que veo en todos ellos…

  1. ¡Trabajan duro! Y pelean a tope. Son gente madrugadora, que no se queja, que no se rinde y que se exige al máximo. Eso sí, también suelen exigir mucho a los demás.
  2. Siempre están deseando aprender y son terriblemente curiosos. En muchos casos no siguen una educación formal o incluso la abandonaron, tenemos el claro caso de Steve Jobs (no confundir con “abandona los estudios formales para tener éxito”), pero siempre sacaron ventaja de lo que aprendieron. No se trata de grandes capacidades intelectuales o de una gran memoria, si no de obtener la información y hacer algo nuevo con ella, aplicarla en algo nuevo e impresionante.
  3. Se relacionan. Conocen a muchas personas, de muy diversos ambientes y mantienen la relación con ellas. Saben escuchar, de hecho lo hacen mucho más de lo que hablan y, salvo excepciones, no son el alma de la fiesta. Valoran sus relaciones y la gente que los conoce los valora a ellos.
  4. Trabajan para mejorar. En todos los aspectos, en los que son peores y en los que ya son buenos. Siempre con modestia (las estrellas efímeras se vuelven arrogantes y se consumen). Cuando algún aspecto de su vida o un proyecto iniciado fracasa, tratan de aprender de ello y hacerlo mejor la próxima vez. Los grandes triunfadores no toleran los defectos: los corrigen… Continuar leyendo «Los rasgos de los grandes triunfadores»

¿RR.HH. está sabiendo reinventarse o sigue igual que siempre?

En ocasiones el problema reside en que a “los de RR.HH.” nos falta credibilidad frente al resto de la organización por el lastre de ciertas etiquetas que –todo sea dicho- a veces nos hemos ganado a pulso con nuestras actuaciones. También contribuye el secretismo exagerado con que hemos rodeado nuestro ámbito de competencia, aun a costa de habernos quedado al margen de muchas conversaciones. O esa endogamia insana que hace que los casos de directivos de RR.HH. que pasan a otras funciones, o viceversa, todavía sean vistos como algo excepcional, y que ha convertido a la función en un departamento especialmente estanco. Y qué decir de esas ocasiones en que hemos llevado a cabo iniciativas que poco tienen que ver con las necesidades de la organización, simplemente porque están de moda, y que sólo sirven para que más de uno se reafirme en su opinión de que “RR.HH. va por libre”.

En cualquier caso pienso que es solo cuestión de tiempo. A Recursos Humanos no nos va a quedar más remedio que reinventarnos, especialmente en ciertos sectores, ya que pronto se convertirá en un imperativo del negocio y aquella empresa que no se apunte al carro de la innovación, también en materia de gestión de personas, verá lastrada su competitividad. Así que mejor reinventémonos antes de que nos reinventen.”


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blogueo-luego-existoCon motivo de la concesión de los premios Blogosfera de RR.HH. 2011, el Observatorio de RR.HH. y RR.LL.nos pidió a los galardonados (Virginio GallardoJosé Miguel BolivarJavier VillalbaUxío Malvido y un servidor) una reflexión personal sobre cómo vemos el estado actual de la función de Recursos Humanos.

En el número de este mes de la revista se publica un reportaje con nuestras opiniones al respecto. A continuación transcribo la mía:

“Recursos Humanos está tomando conciencia de que vivimos en un mundo que ha cambiado y es preciso hacer las cosas de otra forma. No hay más que ver como se multiplican foros, cursos y artículos sobre los llamados “Recursos Humanos 2.0”. Sin embargo una cosa son las palabras y otra muy distinta los hechos. En este sentido compruebo a diario que no son tantas las empresas que han traducido esa sensibilidad en iniciativas concretas, y sólo unas pocas las que han logrado extraer de la función de RR.HH. todo lo que ésta puede aportar en un contexto donde la competitividad depende, sobre todo, de la capacidad de innovar y de adaptarse a un entorno volátil, complejo e incierto.

Y es que en un escenario como el actual, donde el conocimiento gana peso como factor productivo, Recursos Humanos tiene más oportunidades que nunca de añadir valor y de posicionarse como ese socio estratégico del negocio que tanto desea ser. Por ejemplo, desde esta función se puede potenciar la inteligencia colectiva de la organización, abrir la empresa a su entorno, desarrollar la autoconciencia y adaptabilidad de los individuos, fortalecer su compromiso, incrementar su capacidad para desenvolverse con eficacia en un mundo globalizado, o reconciliar conceptos aparentemente contrapuestos como eficiencia y agilidad. Pero a pesar de todas esas posibilidades, en muchas empresas las cosas siguen igual que siempre. Continuar leyendo «¿RR.HH. está sabiendo reinventarse o sigue igual que siempre?»

El acierto de equivocarse

Segunda: ¿Cómo lo hicimos? Valorar lo que se hizo bien o mal, ofrecerá una dosis de realismo y sensatez que será la base para mejorar. Marcar la línea entre lo positivo y lo negativo, dice mucho sobre el nivel de calidad que el equipo se exige a sí mismo. Los aspectos favorables incrementarán la confianza para procurar logros mayores, pero cuando existe la tendencia de ocultar los desfavorables, es porque la soberbia se impone sobre el temor de aprender de ellos.

Tercera: ¿Qué aprendimos de nuestro desempeño, de los aciertos y errores? Esta es la pregunta que demanda mayor transparencia y atención, porque de su respuesta depende tanto el crecimiento del equipo, como su determinación para dejar de persistir en los mismos errores o estancarse en logros fáciles. En este momento deben surgir los verdaderos líderes, catalizando lecciones, elevando el nivel de análisis y provocando la confianza del equipo hacia el futuro. Las lecciones son victorias, sin importar si nacieron de éxitos o de derrotas.

Finalmente, la pregunta esencial: ¿Cómo aplicaremos lo aprendido? La disposición de resolver errores, disuelve los temores; la determinación para superar los logros, disuelve el conformismo y la rutina. Volver a la acción no exime al equipo de equivocarse otra vez, pero al menos hará cierto otro conocido refrán: “¿Para qué incurrir en los mismos errores habiendo tantos nuevos e interesantes por cometer?”


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Equivocarse“El negligente no aprende de sus errores, el inteligente sí lo hace, pero el sabio aprende de los errores ajenos.” Este popular refrán se vuelve muy real al concluir o iniciar un período de trabajo, proyecto y relación personal. Pasar a una nueva  etapa sin rescatar lecciones de la anterior es una condena a repetir los mismos  errores.

¿Por qué hay organizaciones y personas que fracasan reiteradamente en la misma forma?

¿Será porque son incapaces de aprender de su pasado y romper círculos viciosos?

Confucio lo advirtió así: “El que ha cometido un error y no lo corrige, comete otro aún mayor.” Con respecto a este hecho, hay cuatro preguntas que todo equipo podría hacerse cada semana, tal como algunos padres de familia acostumbran hacerlo con sus hijos.

Primera: ¿Qué hicimos? Su intención es recordar lo realizado y tomar conciencia del destino dado al esfuerzo, los recursos y el tiempo en los últimos siete días.

No se trata de evaluar sino de verificar hechos y resultados comparados con las metas que se tenían para el período. Continuar leyendo «El acierto de equivocarse»

Los rasgos de los grandes triunfadores

Hay muchos casos de éxitos efímeros (‘one hit wonders’ en inglés y en algunos círculos), pero hay otros casos, mucho más escasos, de personas que parecen triunfar en todo lo que hacen. ¿Qué los hace especiales? ¿Tiene algún secreto su éxito? Yo voy a intentar contar algunas de las características comunes que veo en todos ellos…

¡Trabajan duro! Y pelean a tope. Son gente madrugadora, que no se queja, que no se rinde y que se exige al máximo. Eso sí, también suelen exigir mucho a los demás.
Siempre están deseando aprender y son terriblemente curiosos. En muchos casos no siguen una educación formal o incluso la abandonaron, tenemos el claro caso de Steve Jobs (no confundir con “abandona los estudios formales para tener éxito”), pero siempre sacaron ventaja de lo que aprendieron. No se trata de grandes capacidades intelectuales o de una gran memoria, si no de obtener la información y hacer algo nuevo con ella, aplicarla en algo nuevo e impresionante.
Se relacionan…


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como-son-los-grandes-triunfadoresHay muchos casos de éxitos efímeros (‘one hit wonders’ en inglés y en algunos círculos), pero hay otros casos, mucho más escasos, de personas que parecen triunfar en todo lo que hacen. ¿Qué los hace especiales? ¿Tiene algún secreto su éxito? Yo voy a intentar contar algunas de las características comunes que veo en todos ellos…

  1. ¡Trabajan duro! Y pelean a tope. Son gente madrugadora, que no se queja, que no se rinde y que se exige al máximo. Eso sí, también suelen exigir mucho a los demás.
  2. Siempre están deseando aprender y son terriblemente curiosos. En muchos casos no siguen una educación formal o incluso la abandonaron, tenemos el claro caso de Steve Jobs (no confundir con “abandona los estudios formales para tener éxito”), pero siempre sacaron ventaja de lo que aprendieron. No se trata de grandes capacidades intelectuales o de una gran memoria, si no de obtener la información y hacer algo nuevo con ella, aplicarla en algo nuevo e impresionante.
  3. Se relacionanContinuar leyendo «Los rasgos de los grandes triunfadores»

Hacer marca debe ser una de las principales prioridades de Recursos Humanos

“Es absolutamente prioritario gestionar el compromiso de los empleados”, afirma, y añade que el argumento de la escasez defiende esta necesidad. ”En la actualidad, si el talento es escaso, el compromiso lo es más todavía”.
También se han alterado los términos del contrato psicológico, según Juan Antonio Esteban, y “sobre las empresas cae la responsabilidad de generar en los entornos organizativos las condiciones para que los empleados sientan identificación entre sus valores y las empresas en las que trabajan, porque sólo de esta manera estarán dispuestos a poner a disposición de las organizaciones lo mejor de sí mismos”.


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BusinessmanJuan Antonio Esteban, presidente del Foro Iberoamericano de Recursos Humanos Aedipe, y presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas Aedipe Centro, ha impartido esta mañana en la Universidad de Castilla La Mancha (UCLM), en Toledo, la conferencia “Cómo hacer marca desde la Dirección de Recursos Humanos”, ante cerca de 50 directores de RRHH y gerentes de empresas españolas instaladas en Chile.

En su opinión, la creación de valor hacia los empleados a través de estrategias de marca debe ser una de las principales prioridades, “si no la que más”, que deben gestionar en los departamentos de recursos humanos. “Esto no es una preocupación nueva, pero hoy en día se ha convertido en una cuestión crítica”, afirma.

El presidente de Aedipe Centro ha comentado que las empresas están viviendo un proceso de crisis acompañada de una profunda pérdida de confianza. “Ahora se enfrentan con otras dificultades como el acceso al dinero, las restricciones de los consumidores, y la necesidad de gestionar empleados enormemente decepcionados”.

Por su parte, los trabajadores quieren que las empresas les proporcionen un espacio de desarrollo, dando más valor a la dedicación cualitativa que a la cuantitativa. “Sin discusión, ha habido un gran cambio en los valores”, señala. En su opinión, como los consumidores externos de productos o servicios, los trabajadores se han vuelto “más poderosos, más informados, más exigentes y menos fieles”. Continuar leyendo «Hacer marca debe ser una de las principales prioridades de Recursos Humanos»

10 Escuelas de Pensamiento Estratégico según Mintzberg

Estrategia puede iniciar definiéndose como un patrón de comportamiento a través del tiempo, que como consecuencia genera un plan de acción desde una perspectiva adecuada para lograr cierta posición a través de maniobras orientadas a ganarle al competidor; por ejemplo, para posicionar un determinado producto en un mercado específico.

Porter (1996) define estrategia como: la creación de una posición única y valiosa integrada por un conjunto distinto de actividades orientadas a sostener dicha posición. Algunas características de la estrategia es que establece una dirección, concentrando los esfuerzos de la misma hacia un objetivo organizacional común, generando un sentido de apropiación; dado que el equipo organizacional percibe a través de la estrategia un método consistente para entender a su organización. Según Mintzberg (1999) el concepto de estrategia tiene sus raíces en la estabilidad, aunque gran parte de las perspectivas de estudio se concentran en el cambio organizacional.


Alberto López
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Estrategia puede iniciar definiéndose como un patrón de comportamiento a través del tiempo, que como consecuencia genera un plan de acción desde una perspectiva adecuada para lograr cierta posición a través de maniobras orientadas a ganarle al competidor; por ejemplo, para posicionar un determinado producto en un mercado específico.

Porter (1996) define estrategia como: la creación de una posición única y valiosa integrada por un conjunto distinto de actividades orientadas a sostener dicha posición. Algunas características de la estrategia es que establece una dirección, concentrando los esfuerzos de la misma hacia un objetivo organizacional común, generando un sentido de apropiación; dado que el equipo organizacional percibe a través de la estrategia un método consistente para entender a su organización. Según Mintzberg (1999) el concepto de estrategia tiene sus raíces en la estabilidad, aunque gran parte de las perspectivas de estudio se concentran en el cambio organizacional. Continuar leyendo «10 Escuelas de Pensamiento Estratégico según Mintzberg»

Las primeras páginas del nuevo libro de Carlos Herreros (I)

Tal como lo conocemos hoy, el Management apenas está haciendo el trabajo que se suponía que tenía que hacer. Pero también vemos un desencanto creciente con el Management como disciplina. He aquí algunos ejemplos:

No se respeta al management como profesión (en HBR hay un artículo que dice que no es una profesión). En 2009, una encuesta de “Management Today” indica que el 31% de los encuestados desconfían totalmente o se fían muy poco del Management.

Los empleados no son felices con sus directivos. Como dice Richard Layard [2] en su libro sobre la felicidad (¿lo son los directivos con sus empleados?: ¿qué interacciones personales proporcionan la mayor felicidad?. Familia y amigos sobre todo; el jefe es el último. De hecho prefieren estar solos que con su jefe. Es ésta una acusación terrible a la profesión del management.

No existen modelos de rol positivos. Excepto en series televisivas, los directivos no se levantan por la mañana diciéndose: “hoy voy a ser un gilipollas, voy a hacer imposible la vida de mis empleados”; sin embargo, se comportan como si lo fueran porque son criaturas de su entorno, un entorno de trabajo que se ha conformado aproximadamente en los últimos 150 años. Sin embargo, los entornos organizativos son muchos más antiguos. La cruda realidad es que las grandes organizaciones empresariales, con notable excepciones, son lugares miserables en las que pasamos nuestra vida de trabajo. No creo que para los directivos sea mucho menos miserable. Aunque no sea más que porque es difícil pensar en grupos sociales en los que la mayoría tiene una vida insoportable y una minoría, muy minoritaria, consigue ser feliz. Nuestros cerebros y nosotros mismos somos muy sociales.


http://managersmagazine.com/index.php/2010/12/libro-de-carlos-herreros/#more-6145

Reinventing-management“Reinventing Management” [1]

Tal como lo conocemos hoy, el Management apenas está haciendo el trabajo que se suponía que tenía que hacer. Pero también vemos un desencanto creciente con el Management como disciplina. He aquí algunos ejemplos:

No se respeta al management como profesión (en HBR hay un artículo que dice que no es una profesión). En 2009, una encuesta de “Management Today” indica que el 31% de los encuestados desconfían totalmente o se fían muy poco del Management.

Los empleados no son felices con sus directivos. Como dice Richard Layard [2] en su libro sobre la felicidad (¿lo son los directivos con sus empleados?: ¿qué interacciones personales proporcionan la mayor felicidad?. Familia y amigos sobre todo; el jefe es el último. De hecho prefieren estar solos que con su jefe. Es ésta una acusación terrible a la profesión del management.

No existen modelos de rol positivos.  Excepto en series televisivas, los directivos no se levantan por la mañana diciéndose: “hoy voy a ser un gilipollas, voy a hacer imposible la vida de mis empleados”; sin embargo, se comportan como si lo fueran porque son criaturas de su entorno, un entorno de trabajo que se ha conformado aproximadamente en los últimos 150 años. Sin embargo, los entornos organizativos son muchos más antiguos. La cruda realidad es que las grandes organizaciones empresariales, con notable excepciones, son lugares miserables en las que pasamos nuestra vida de trabajo. No creo que para los directivos sea mucho menos miserable.  Aunque no sea más que porque es difícil pensar en grupos sociales en los que la mayoría tiene una vida insoportable y una minoría, muy minoritaria, consigue ser feliz. Nuestros cerebros y nosotros mismos somos muy sociales. Continuar leyendo «Las primeras páginas del nuevo libro de Carlos Herreros (I)»

Una aproximación al Pink Branding

Muchas corporaciones están trabajando para encontrar el look&feel adecuado para los productos destinados a uno de los segmentos emergentes en el marketing actual: el dinero rosa (pink money) .

Las empresas necesitan saber de qué manera la comunidad gay se identifica con las ofertas de compra existentes en el mercado. Entendiendo el sistema de valores gay friendly, las compañías podrán dirigir sus mensajes con mayor efectividad. Recientes investigaciones demuestran cómo la comunidad gay es más favorable a comprar en empresas propiedad de gays, o que sean al menos “amigables” (friendly) con la comunidad gay y lesbiana.


pink-branding el nicho LGBT en marketing y otrosMuchas corporaciones están trabajando para encontrar el look&feel adecuado para los productos destinados a uno de los segmentos emergentes en el marketing actual: el dinero rosa (pink money) .

Las empresas necesitan saber de qué manera la comunidad gay se identifica con las ofertas de compra existentes en el mercado. Entendiendo el sistema de valores gay friendly, las compañías podrán dirigir sus mensajes con mayor efectividad. Recientes investigaciones demuestran cómo la comunidad gay es más favorable a comprar en empresas propiedad de gays, o que sean al menos “amigables” (friendly) con la comunidad gay y lesbiana.

Imagen: Fondos de Pantalla Gratis.

Sólo algunos datos para demostrar la creciente importancia que está adquiriendo esta nueva tendencia de mercado:

–       El 54% del universo gay en USA considera a Apple la marca más gay friendly.

–      Importantes marcas gay friendly en Estados Unidos, como Absolut, Levi’s, Coca Cola y Pepsi Cola, patrocinan      las    jornadas del Orgullo Gay.

–       The Commercial Closer, agencia que analiza anuncios de perfil gay, cita a como gay friendly a marcas de prestigio como Benetton, Unilever (AXE), IKEA, Heineken, Diesel, Calvin Klein y Polaroid.

–       En España, tenemos ejemplos como Air Europa, Heineken, San Miguel, Bacardi, Absolut, Smint, BMW o Nivea, que representan un síntoma de que algo está cambiando. Continuar leyendo «Una aproximación al Pink Branding»

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