NUEVA ASOCIACIÓN EMPRENDEDORES SOCIALES


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Si los anuncios fueran brutalmente honestos, esto es lo que dirían


marketingdirecto.com

¿Son realmente sinceras las marcas en sus anuncios? Lo cierto es que no siempre. En lapublicidad, la sinceridad está a menudo recubierta de una pátina de mentira o al menos de exageración. Para intentar hacer más honesta la publicidad, Chelsea Fagan y Matt Stevenson han publicado en Slacktory una serie deanuncios satíricos que ponen al descubierto las “vergüenzas” de algunas marcas:

1. Red Bull: “Cuando te quedas sin Adderall”.


2. V8: “Todas las verduras que necesitarías si dejaras de mezclarlas con vodka”.

3. Rice Crispies: “Tienes exactamente un minuto para disfrutar estos cereales. Vete”.

4. McDonald’s: “En el aeropuerto, mierda, me lo merezco”.

5. Durex: “Estás bastante seguro de que esa chica tiene herpes”.
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10 ejemplos de campañas desastrosas con códigos QR


 

marketingdirecto.com

Los códigos QR se reproducen hoy en día como setas. Es difícil no toparse con alguno de estos crípticos dibujos en blanco y negro a lo largo del día. Sin lugar a dudas, los códigos QR son una excelente plataforma demarketing para las empresas, pero algunas se muestran más bien torpes con esta novedosa fórmula promocional. Para demostrarlo, Creative Guerrilla Marketing recoge a continuación algunos desastres cometidos en acciones publicitarias con códigos QR:

1. El código QR “para hormigas”


Antes de lanzar una campaña con códigos QR hay que asegurarse de que el código es lo suficientemente grande como para poder escanearlo.

2. El código QR emplazado en el lugar equivocado

El código QR debe emplazarse en un lugar que atraiga al público objetivo de la marca.

3. El código QR emplazado en una web móvil

Si para escanear un código QR se necesita un smartphone, ¿qué sentido tiene emplazarlo en una web móvil?

4. El código QR sin fundamento Leer más “10 ejemplos de campañas desastrosas con códigos QR”

Hablando con emprendedores | Managers Magazine


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No soy psicólogo ni me dedico a este campo de la ciencia, pero me gusta analizar la actitud de las personas que ponen en movimiento proyectos.

Tampoco soy un orador profesional ni académico, mis conferencias se basan en mi experiencia profesional de cada día. En esta ocasión os comparto mi exposición en Murcia, para el Día de la Persona Emprendedora, donde hablamos sobre el pensamiento innovador, la actitud innovadora y sobre cuáles serían las preguntas o pruebas que todo emprendedor tiene que superar para concretar sus objetivos. ¿Cuáles son los requisitos necesarios para iniciar un negocio con posibilidades de éxito?.

Fuente: Hablando con emprendedores.

Por Antoni Flores.

Antoni Flores es Premio al Directivo Plus en la categoría de Pyme (2009). Ha asesorado en temas de estrategia, competitividad y diseño de modelos de negocios a empresas como Hewlett Packard, Inditex, Casals, Steelcase, Bosch Siemens, BBVA, Caja Madrid, Cortefiel, indra, Danone, Coca Cola, entre otras.

Ha colaborado además con importantes compañías como Imaginarium o Tau Cerámica en carácter de consejero asesor.

En 1990 funda Competitive Design Network (CDN, líder español en desarrollo de producto), que luego amplió su actividad a la de consultoría en innovación de productos y servicios a través de la marca Loop-Business Innovation, de la que actualmente es CEO.

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El Real Time Bidding despega en 2012 y generará un 15% de todo el gasto publicitario online : Marketing Directo


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El Real Time Bidding, o la puja por espacios publicitarios en tiempo real es, desde hace algún tiempo, una forma de comprar inventario de publicidad en display, principalmente banners, en todo tipo de páginas y de todo tipo de vendedores posibles. Suele ser un último recurso para los anunciantes, y el objetivo es pagar un precio mucho más barato que el original de ese formato. Leer más “El Real Time Bidding despega en 2012 y generará un 15% de todo el gasto publicitario online : Marketing Directo”

¿Cuánto valen los puestos de trabajo? – MATERIABIZ

Entonces, habrá que determinar el grado de competitividad con el que nos posicionaremos dentro de ese mercado. Así, por ejemplo, si necesitamos personal altamente especializado y escaso tenderemos a ofrecer, por una cuestión estratégica, salarios más cercanos a los valores máximos.

De todas formas, los valores del mercado nos brindan sólo un aspecto del problema. Sólo nos dicen cuánto valen los puestos en relación con lo que pagan nuestros competidores. Y tener claro dónde estamos ubicados en el mercado es condición necesaria pero no suficiente para determinar el salario adecuado para un puesto.

El trabajo aporta valor: ¿pero cuánto?

Una vez que hemos establecido dónde nos encontramos en relación con el mercado, debemos empezar a plantearnos otro tipo de interrogantes.

Por ejemplo, el salario fijado para un jefe de un área determinada, ¿es el adecuado respecto del salario que se le paga a un empleado o gerente de su misma área? ¿Es el adecuado si lo comparamos con otro jefe de otra área? ¿Cuál debería ganar más? ¿Cuánto más? Y, sobre todo, ¿por qué?


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A la hora de fijar un salario para un determinado puesto, siempre surgen las dudas. ¿Cuánto deberíamos ofrecer? A continuación, los tres factores fundamentales a considerar…

Por Daniel Piedecasas

Cuando hay que fijar un salario para un puesto de trabajo surge, invariablemente, la duda acerca de cual será el valor más adecuado. Y aquí, tenemos tres factores fundamentales para determinarlo.

Y el mercado, ¿cuánto paga?

La respuesta más simple: es el salario que se determina en el mercado como resultado de la oferta y la demanda de perfiles laborales que coincidan con el puesto en cuestión. Esto es así por la misma razón que cuando hay que comprar insumos o hay que determinar el precio de un producto también se toma al mercado como referencia.

Sin embargo, aquí nos encontramos con que el mercado no paga un único valor de salarios. De hecho, existen notables diferencias en los valores de remuneración ofrecidos para un mismo puesto.

Entonces, habrá que determinar el grado de competitividad con el que nos posicionaremos dentro de ese mercado. Así, por ejemplo, si necesitamos personal altamente especializado y escaso tenderemos a ofrecer, por una cuestión estratégica, salarios más cercanos a los valores máximos.

De todas formas, los valores del mercado nos brindan sólo un aspecto del problema. Sólo nos dicen cuánto valen los puestos en relación con lo que pagan nuestros competidores. Y tener claro dónde estamos ubicados en el mercado es condición necesaria pero no suficiente para determinar el salario adecuado para un puesto.

El trabajo aporta valor: ¿pero cuánto?

Una vez que hemos establecido dónde nos encontramos en relación con el mercado, debemos empezar a plantearnos otro tipo de interrogantes.

Por ejemplo, el salario fijado para un jefe de un área determinada, ¿es el adecuado respecto del salario que se le paga a un empleado o gerente de su misma área? ¿Es el adecuado si lo comparamos con otro jefe de otra área? ¿Cuál debería ganar más? ¿Cuánto más? Y, sobre todo, ¿por qué?

Para esta segunda cuestión, la primera respuesta lógica que se nos ocurre es que cada puesto debiera recibir un salario acorde con lo que aporta a la empresa.

Tendríamos que determinar, entonces, dos cosas:

1) ¿Qué elementos, que hacen a la naturaleza de los puestos, son más o menos valorados por la empresa?

2) ¿En qué grado cada puesto aporta de esos diferentes elementos?

La persona hace la diferencia. Y la empresa, ¿qué hace con ella?

Supongamos que disponemos de la herramienta adecuada para determinar el valor interno de los puestos de la empresa. Ahora nos queda otro elemento importante por resolver: el aporte de cada persona a su puesto.

¿Hay que remunerar por igual a una persona que a otra por el sólo hecho de que ocupan un puesto similar? Pero, ¿qué ocurre si su desempeño es diferente?

¿Cómo podemos diferenciar salarialmente a una persona que va desarrollando las competencias necesarias para desempeñarse mejor en su puesto (aunque esto no implique todavía un ascenso y, por ende, un cambio de puesto)?

La trinidad de la remuneración

Recapitulando, podemos decir entonces que para fijar el valor de remuneración más adecuado para los puestos de trabajo (VPT) de una empresa hay que tener en cuenta tres factores:

1) Cuánto vale el puesto para el mercado con el que la empresa compite por sus recursos humanos.

2) Cuánto vale el puesto dentro de la empresa, teniendo en cuenta su aporte e importancia dentro de la estructura organizacional.

3) Cuánto vale el aporte del ocupante del puesto, en función de su desempeño y del grado de desarrollo de las capacidades o competencias que su puesto requiere.

Para cada problema existe una solución Leer más “¿Cuánto valen los puestos de trabajo? – MATERIABIZ”

» Memorias de un creativo » Roastbrief

Al verme sonrió y me saludó con un enorme beso. Le conté mi procedencia étnica, mis deseos políticos, mis expectativas históricas, mi experiencia laboral, el fundamento de mi aguileño tatuaje y mis gustos sexuales, los cuales, casualmente, ella poseía.

Después de media hora de parloteo nos llamaron para que entráramos, como borregos, a la sala de juntas. En la sala yacían sendos premios, premios para la efectividad, para la creatividad, para la innovación y para la responsabilidad social.

Teníamos, según los dimes y diretes del brief, que hacer una campaña que destrozara a ciertos y a cientos de supermercados. No sabía si abrir o no la boca. Al final, como buen romano, la abrí, y la abrí para soltar vituperios contra el capitalismo y para explicar la conducta de los compradores desde una postura marginalista. Nadie entendió nada y mi opinión sólo fue tomada en cuenta por el presidente de la agencia.

Salimos de la junta y el presidente acentuó mi talento para la estrategia con azuzados comentarios. Y pasaron los días, los meses, los bimestres, los espacios, las ciudades y los clientes. Mi labor creativa se multiplicó, y me convertí en planner, en investigador de mercados, en sociólogo y en pregonero de las juntas.

Todo parecía indicar que en el futuro sería consultor de marketing. En fin, que después de haber trabajado en seis o siete agencias, me he transmutado en un guía intelectual para las empresas. He terminado. Sólo quise compartir mi experiencia. Saludos, Comunidad Roastbrief.


Via Scoop.ithuman being in – perfección

Tengo treinta y un años y todavía recuerdo bien la primera vez que ingresé a una agencia de publicidad grande. Todos, ahí, parecían tan seguros, tan poderosos, tan sabiondos, tan expertos. La gente entraba y salía de las oficinas. El director creativo, viendo mi trémula cara, me pidió que estuviera en paz, pues todo iba a salir bien.

Primero me presentaron con el equipo de producción. Señores amplios de cuerpo y de cerebro enchufaban y desenchufaban cables, fumaban y bebían, hablaban por teléfono e intercambiaban frases en inglés y en alemán.

Uno de ellos, al verme tan joven, se aprovechó de la situación, y me dijo que moriría de la alegría si en ése mismo momento le redactaba un texto para un guión de radio. Lo hice (todo consiste en estar dispuestos, dijo el Hamlet shakespiriano). El director creativo me dejó con estos señores y los señores me facilitaron papel y lápiz.

Saqué mi computadora para concentrarme. A los diez minutos, el jefe de producción me exigió algo, lo que fuera. Le entregué mis garabatos (le expliqué mi técnica literaria, llamada perisología), los miró, frunció el ceño, y con la “arruga olímpica de su entrecejo”, como dijo Rubén Darío, me felicitó.

Me dejaron salir de su habitáculo. Busqué al director creativo por todos lados y nada, nada. Asomé mi cabeza en los departamentos de arte, de redacción, de planeación, de cuentas, de tráfico, de finanzas, de nuevos negocios y nada, nada. El muy astuto, al parecer, quería jugarme una broma. Dejarme solo en la jungla de la publicidad, es en sobremanera peligroso.

Me dirigí hacia una bella ejecutiva de cuentas, la cual, con su roja cabellera, me mareó con argumentos estadísticos, aritméticos, económicos y mercantiles. Yo, para quedar bien, asentía y sentía que el mundo giraba más rápido que mi cabeza. La ejecutiva me invitó un cigarrillo, es decir, el placer perfecto, según un libro de O. Wilde. Salimos a fumar. Ella me enseñó el lounge creativo y la zona en la que asaban carnes e ideas, eslóganes y conceptos, salchichas y racionales.

Me sentí feliz, pues en estos sitios trabajaría, arduamente, para hacer que las marcas salieran adelante. Después de fumar, retornamos a la agencia. Por el pasillo principal andaban decenas de hombres y de mujeres elegantes. Creo que eran clientes o posibles clientes. Sentí, de pronto, que una pesada mano se recargaba en mi cuello: era el director creativo. Éste se había ido, dijo, por unos tacos “a la vuelta”.

Por fin, me presentaron oficialmente. Entré con cara de palo y de autosuficiencia al departamento creativo o de redacción. Cientos de libros de literatura y flamantes mamotretos filológicos, hacían del lugar una metrópoli, una llena de rascacielos del saber.

Primero, me presentaron al señor H, el jefe de proyectos. Este señor H, de aproximadamente treinta años de edad, era un experto en Mass Media, y sabía datos que ni el mismo Dios podría saber. Ratings, afinidades, retornos de inversión, conceptos creativos y técnicas literarias, formaban parte de su acervo cultural. Leer más “» Memorias de un creativo » Roastbrief”