¿Cómo gestionar los Recursos Humanos en la empresa gastronómica?

El ritmo de cambio más acelerado requerido por la tecnología, la globalización, el crecimiento rentable y las exigencias de los clientes coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la organización. Muchas iniciativas se han vuelto críticas para el éxito de las firmas: calidad, reingeniería, mejora de procesos, competencia en cuestiones centrales, aprendizaje, disciplina de mercado y conducción principista, entre otras. En la base de estas iniciativas está la manera en que las organizaciones hacen las cosas – sus capacidades – y cómo tratan a su gente. Comprender, acrecentar y crear capacidades y habilidades conducirá a organizaciones prósperas y líderes exitosos.

La conducción debe hacer centro en el funcionamiento en equipo y debe ser compartida, en vez de estar en manos de un solo individuo.

¿Cuáles son los desafíos que deberíamos plantearnos como gerentes, empresarios o directores de empresas gastronómicas respecto a los recursos humanos en nuestras organizaciones? Como sugiere Dave Ulrich en su libro Recursos Humanos – Champions, algunos de los desafíos que deberíamos afrontar son…:


http://www.materiabiz.com | Por Pablo Torres*
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En un restaurante o bar, el alma del negocio la constituyen los empleados. Una buena comida y ambiente agradable pueden convertirse en aserrín en la boca si es servida por un personal arrogante o desmotivado.

 


La expresión “gestión de los recursos humanos” genera un conjunto de interrogantes de gran relevancia para el mundo empresarial.

Español: Es una imagen que representa los recu...

A diferencia de otras funciones empresariales como la financiera o la comercial, ésta es un área cuestionada por gerentes, directores y propietarios de las empresas. La dirección de personas es un área muy joven y extremadamente compleja, en la que hay pocos modelos universalmente generalizables. Su objeto de gestión -las personas- han venido jugando un papel cambiante dentro de las organizaciones a lo largo del siglo pasado.

El ritmo de cambio más acelerado requerido por la tecnología, la globalización, el crecimiento rentable y las exigencias de los clientes coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la organización. Muchas iniciativas se han vuelto críticas para el éxito de las firmas: calidad, reingeniería, mejora de procesos, competencia en cuestiones centrales, aprendizaje, disciplina de mercado y conducción principista, entre otras. En la base de estas iniciativas está la manera en que las organizaciones hacen las cosas – sus capacidades – y cómo tratan a su gente. Comprender, acrecentar y crear capacidades y habilidades conducirá a organizaciones prósperas y líderes exitosos.

La conducción debe hacer centro en el funcionamiento en equipo y debe ser compartida, en vez de estar en manos de un solo individuo.

¿Cuáles son los desafíos que deberíamos plantearnos como gerentes, empresarios o directores de empresas gastronómicas respecto a los recursos humanos en nuestras organizaciones? Como sugiere Dave Ulrich en su libro Recursos Humanos – Champions, algunos de los desafíos que deberíamos afrontar son…:

Hacer centro en las capacidades: ¿Qué capacidades existen actualmente en la empresa? ¿Qué capacidades se requerirán para el éxito futuro de la empresa? ¿Cómo podemos poner las capacidades a tono con las estrategias de la empresa? ¿Cómo podemos diseñar las prácticas de recursos humanos para crear las capacidades requeridas? ¿Cómo podemos medir el logro de las capacidades requeridas?

El cambio: ¿Cómo desaprendemos lo que hemos aprendido? ¿Cómo alentaremos, sin poner en peligro la empresa, que se corran los riesgos que sean necesarios para el cambio? ¿Cómo cambiaremos y aprenderemos más rápido?

Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual: Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Las empresas que triunfen serán aquellas más capaces de atraer, formar y retener individuos con capacidad, perspectiva y experiencia suficiente para conducir un negocio global.

Los Recursos Humanos en la empresa gastronómica

El cuerpo y alma de un negocio como un restaurante, bar, fast food o cafetería lo constituyen sus empleados. La comida más gustosa, servida en el más adorable ambiente, puede convertirse en aserrín en la boca si es servida por un personal arrogante o desmotivado. Pero un empleado motivado, alegre, amistoso, con una gran sonrisa puede seducir al cliente con una disculpa y una sonrisa para que tolere pequeñas demoras, o no se sienta mal si se ha cometido un error con su pedido.

Para una adecuada gestión de recursos humanos en la empresa gastronómica se deberían formar mozos, chef, encargados y gerentes que se involucren de tal forma que aporten su talento, conocimientos, competencias en pos del crecimiento de la empresa, que se conviertan en socios estratégicos, agentes de cambio, expertos en sus acciones.

Dependiendo del tamaño de la empresa, los responsables de determinar las políticas de recursos humanos puede ser responsabilidad de:

– Un departamento de recursos humanos

– Un profesional

– El propietario de la empresa

– Un supervisor regional del área de operaciones

– Un gerente, encargado o jefe responsable del negocio

No obstante, la responsabilidad de asegurar que las políticas de recursos humanos se ejecuten en cada una de las sucursales “siempre” es del área de operaciones.

¿Qué acciones específicas se pueden implementar independientemente del tamaño de la empresa gastronómica? Cada una de las acciones que se detallan puede ser perfectamente aplicable:

– Definir la misión, visión y valores de la empresa

– Definir la estrategia de la empresa

– Definir las estrategias de recursos humanos

– Definir objetivos para el negocio en general

– Definir objetivos para cada uno los puestos en particular

– Definir el perfil de empleado que quiero tener para cada uno de los puestos de mi empresa

– Profesionalizar el reclutamiento y selección de recursos humanos

– Involucrar a todos los empleados en el funcionamiento del negocio (pedir sugerencias)

– Trabajar con convenios de pasantías con escuelas de gastronomía

– Trabajar con programas de motivación y reconocimiento (ejemplo: becas en escuelas de gastronomía para empleados sobresalientes, hacer acuerdos con empresas de otros rubros como para entregar beneficios a empleados de buen desempeño)

– Evaluaciones de desempeño trimestrales en base a objetivos cuantitativos y cualitativos específicos

– Desarrollar planes de carrera

– Realizar por lo menos una encuesta de clima laboral anual

– Tener descripciones de puesto para cada empleado

– Tener programas de formación para empleados

– Tener un programa de comunicación eficaz con todos los empleados (reuniones mensuales para comunicar el cumplimiento de los objetivos, cartelera interna con novedades sobre
promociones, precios, etc.)

Por supuesto que debemos utilizar indicadores de gestión que nos permitan medir cómo estamos gestionando los recursos humanos.

Tanto en términos de productividad como de calidad del trabajo, la maximización del rendimiento de los recursos humanos es vital. Si las personas no están rindiendo suficiente, ya sea por ineficiencia o por incertidumbre, la productividad sufrirá y los resultados pueden retraerse o peligrar. Es importante que las personas sean mayormente autosuficientes, capaces de tomar buenas decisiones por sí mismas y mantener los objetivos encaminados.

* Director 384 Consultora en gestión de establecimientos gastronómicos y en recursos humanos

 

Autor: Gabriel Catalano - human being | (#IN).perfección®

Lo importante es el camino que recorremos, las metas son apenas el resultado de ese recorrido. Llegar generalmente significa, volver a empezar!